¿Existe o no la prohibición de los despidos frente al impacto del COVID-19? En el paquete de medidas adoptadas frente a la pandemia del COVID-19 emitidas mediante Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, quedaron aclaradas algunas dudas al respecto de los casos de extinción de los contratos temporales y de las posibles causas de despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
Adicionalmente a lo anterior, en el artículo 6 del Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, fueron prorrogados hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo.
Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, Artículo 6:
“Artículo 6. Prórroga de los artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Los artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, permanecerán vigentes hasta el 31 de enero de 2021.”
Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, Artículos 2 y 5:
“Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
“Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”
En definitiva, están prohibidos los despidos relacionados con los efectos derivados del COVID-19, hasta el 31 de enero de 2021. Además, será considerado IMPROCEDENTE o NULO cualquier despido por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) relacionadas con el COVID-19.
Prohibición de los despidos frente al impacto del COVID-19
En este artículo, nos enfocaremos en la existencia o no de la prohibición de los despidos frente al impacto causado por el COVID-19. De acuerdo con datos publicados por EpData.es el desempleo en España se encontraba en el segundo trimestre de este año en 15,32%.
De esta forma, la tasa de paro escalaba hasta el 15,32% de la población activa. Este ha sido el mayor registro desde el primer trimestre de 2018 (según EpData.es).
Según el blog de Economía y Finanzas bankinter:
«Aunque sea el mejor registro de paro para un mes de septiembre de la serie histórica, no es una cifra comparable con los años previos.»
Existe un precedente legal originado por la Sentencia Judicial N° 93/2020 del 6 de julio de 2020, emitida por el Juzgado de lo Social N° 3 de Sabadell. En la sentencia se consideró como NULO el despido de una empleada contratada temporalmente como ayudante operaria de servicios para una empresa.
El contrato se extinguía el 27 de marzo, fecha para la cual, estaba vigente el estado de alarma causado por el COVID-19. También, estaba en vigencia el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo.
Este Real Decreto-Ley, señala además que el estado de alarma producido por la pandemia del coronavirus no puede constituirse como causal de despido. Esto es lo que se ha dado en conocer como prohibición de despedir.
Dicha sentencia declaró NULO el despido y obligó a la empresa a reincorporar a la trabajadora con abono de salarios de tramitación. Esto, desde el día siguiente al despido, a razón de 60,31 euros por día, hasta la notificación de la resolución emitida por ese juzgado.
La Magistrada que dictó esta sentencia consideró que las normas existentes prohíben la destrucción del empleo a causa de una situación extraordinaria. En este caso, el estado de alarma proveniente del COVID-19.
Quedó claro además, que como consecuencia del incumplimiento de esta norma, la funcionaria no declara el despido como IMPROCEDENTE, sino que lo declara NULO.
Jurisprudencia
Como se trata de nuevas y recientes normas, no existe jurisprudencia al respecto. Es por eso que el precedente inicial no es compartido por otros Juzgados de lo Social, en cuanto a su interpretación.
Tal es el caso del Juzgado de lo Social N° 26 de Barcelona donde se emitió la Sentencia Judicial N° –/2020 el 10 de julio de 2020 luego de analizar el caso de un despido disciplinario realizado en plena emergencia del COVID-19.
El Juzgado calificó el caso de IMPROCEDENTE y no de NULO. Fue calificado como un despido sin causa reservando los casos de nulidad para aquellos que se refieren a vulneraciones contra los derechos fundamentales.
Según la sentencia, en este caso no se quebranta ninguna prohibición puesto que en el Artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo no se hace referencia a ningún tipo de prohibición. Solo se excluyen los casos mencionados como justificativos para la extinción de contratos de trabajo y despidos:
“Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
Jurídicamente, existen dos posturas diferentes relacionadas con los despidos efectuados en esta situación de pandemia. El Magistrado de este caso sugirió que el Tribunal Supremo es quien debe decidir la calificación de los despidos para estas causas.
Protección del empleo
Además de las medidas mencionadas anteriormente, qué ocurre con los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
En atención al Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo y a sus reformas posteriores, los ERTE introducidos por la situación del COVID-19 caducan todos el 31 de enero de 2021. Esto, salvo las prórrogas que puedan surgir posteriormente.
Significa que antes del 31 de enero de 2021 es posible pasar a un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Además, es posible desafectar a parte de una plantilla o volver a cualquier modalidad de ERTE por fuerza mayor. También en las variantes por impedimento, limitaciones o por algún otro sector específico.
Asimismo, aquellos contratos temporales que se encuentran sujetos a ERTE, verán prorrogada su vigencia hasta el 31 de enero de 2021. También están incluidos los contratos temporales formativos, de relevo e interinos. En caso de suspensión de estos contratos por vía ERTE, su duración será extendida.
Jurisprudencia
Por otro lado, continúan vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo que fueron regulados en un inicio por la Disposición adicional sexta. Salvaguarda del Empleo del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que expresa:
“Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.
1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.”
Efectos en las cotizaciones a la Seguridad Social
De acuerdo con el Artículo 5. Salvaguarda del empleo del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, existe una vinculación entre los beneficios previstos con relación a las cotizaciones a la Seguridad Social y la salvaguarda del empleo.
También se establece un nuevo periodo de compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses. Esto, para las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social.
Además, si la empresa adquirió un compromiso con anterioridad, el nuevo período se iniciará una vez finalizado el primero. Todo lo anterior, a partir de la entrada en vigencia el 30 de septiembre de 2020 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre:
“Artículo 5. Salvaguarda del empleo.
1. Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, se mantendrán vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en estos.
2. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.”
En conclusión
A partir del 30 de junio (según el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo) es posible comenzar con la aplicación de las medidas de suspensión o reducción de las jornadas objetivas por ETOP y ERTE por ETOP (según el Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).
Sin embargo, continúan las medidas extraordinarias relativas a la protección del empleo. Además de la fijación de nuevas medidas relacionadas con las cotizaciones y sus exoneraciones en cuanto a la salvaguarda del empleo (Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio).
Es importante tomar todas las previsiones necesarias al intentar despedir o extinguir contratos temporales durante la pandemia del COVID-19. Esto, en virtud de que existen regulaciones que debemos considerar (Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo) a la hora de efectuar algún despido o extinción de contrato temporal durante el estado de alarma.
Aunque es escasa la jurisprudencia relacionada con los casos de despidos o extinciones de contratos temporales es probable que estos sean declarados NULOS o IMPROCEDENTES.
Esperamos que este artículo sobre la existencia de la prohibición de los despidos frente al impacto del COVID-19, haya resultado de utilidad. También, deseamos que haya servido para informar y aclarar cualquier duda al respecto de este tema.
Como es posible apreciar, existen muchos detalles importantes que debemos conocer sobre las normativas relacionadas con los despidos y extinción de contratos temporales.
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